시행 1년, 직장내 괴롭힘 방지법 (01) 행위 요건 3가지 모두 충족해야 한다? 직장내 갑질 심리를 알아보자.

직장내 괴롭힘 방지법이 시행된 지 

1년이 지난 지금 우리의 직장은 얼마나 달라졌을까?

 

오늘은 갑질 심리와 맞물려 직장내 괴롭힘이 직장인 심리에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 같이 알아보자.

일명 '갑질 금지법'으로도 불리고 있으며 실제 직장인의 73.3%가 피해 경험이 있다고 답할 정도로 사회적 이슈다. 심각한 사회문제로 부각되고 있는 직장내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 2019년 07월 16일부터 시행되었다. 어느덧 시행 1년이 흘렀다.

 

 

<출처 : 고용노동부_직장 내 괴롭힘 교육자료>

 

 

단순한 이슈만으로 넘기기에는 직장내 만연한 갑질 문화에 대한 회의감과 반대로 의도와 다르게 상대방이 느끼는 갑질과 역 갑질에 대비와 경각심을 높이기 위해 정리해 보기로 한다. 직장내 괴롭힘의 개념이 정립되지 않아 해석하기에 난해함이 있지만 성립 요건에 대해 알아도록 하자.

 

 

 

직장 내 괴롭힘이란?

 

 

사용자 또는 근로자가 직장에서 지위나 관계 등의 우위를 이용해 행동의 범위가 적정한 업무상 범위를 넘어 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘이라고 정의한다.(근로기준법 제76조 2) 술자리 강요, 성희롱, 성추행, 지속적인 폭언과 욕설, 사적인 심부름, 집단 따돌림, 의도적 무시 등을 들 수 있다.

 

 

 

 

<출처 : 고용노동부_직장 내 괴롭힘 교육자료>

 

 

 

 

3가지 행위 요건

 

 

직장내 괴롭힘 방지법은 정신적 고통이 초래된 결과만으로 확인되는 것은 아니며, 아래 행위 요건 3가지 모두를 충족하는 경우에만 성립한다. 구체적인 행위의 사실관계와 제반 사정 또한 요건 모두에 충족 여부를 확인해볼 필요가 있다.

 

 

<출처 : 고용노동부_직장 내 괴롭힘 교육자료>

 

 

 

첫째, 지위 이용

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위가 이용되어야 한다. 괴롭힘의 행위에 대해 저항 또는 거절의 어려운 가능성이 높은 관계를 우위에 있다고 한다. 직장 내 영향력이나 수적 측면 등 우위를 이용했음이 입증되어야 한다.

 

상급자가 하급자에게 한 행위만 직장내 괴롭힘에 해당되는 것은 아니다. 직장 동료나 후배의 행위에도 직장내 괴롭힘으로 해당될 수 있다. 해당 행위의 수적 측면, 성별, 나이, 부서의 특수성, 지위 등 다양한 사정을 고려하여 우위를 이용하였음이 확인되어야 한다.

 

 

둘째, 업무상 범위 넘음

업무상 적정 범위를 넘어선 행동이어야 한다는 것이다. 우위성이 행위자의 인정이 되었다 한들 문제의 행위가 업무와 관련 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다. 업무와 무관하거나 필요성이 인정되었다 하더라도 행위가 사회통념상 적절하지 않아야 한다.

 

업무 독려 및 지시에 관한 권한을 상급자는 가지고 있으므로 상급자의 업무 지시에 불만이 있더라도 즉시 괴롭힘으로 인정되기는 어렵다. 지속·반복적인 폭언과 욕설, 인격모독, 협박행위, 집단 따돌림, 의도적 무시와 배제, 험담 등 부적절한 행위가 수반되는 경우는 사회통념상 적절하지 않은 행위로 판단될 가능성이 높다.

 

'사회 통념상 적절하지 않다.'는 것을 입증하는 문제와 관련하여 피해자 자신만의 해석이 아닌, 주변인도 동의할 만한 행위이어야 한다. 즉, 직장 동료 등 가해자의 행위에 대해 피해자와 같은 생각을 하고 있다는 것을 증명할 수 있는 입증 자료가 필요하다.

 

 

 

 

 

<출처 : 고용노동부_직장 내 괴롭힘 교육자료>

 

 

셋째, 고통 유발

신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화 시키는 행위이어야 한다. 근무환경을 악화시키는 것이란? 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장 초래 및 발생하는 것을 의미한다.

 

예를 들어 몸매 평가 또는 옷 평가 지적질, 강제로 음주를 권하거나 회식 강요, 화장실 앞 근무 지시 등 업무 수행을 할 수 없는 환경을 조성하는 경우 근무 환경을 악화시킨 행위로 볼 수 있다. 또한 행위자의 의도가 없더라도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있다.

 

 

괴롭힘 행위 3가지 요건을 충족한다면 발생 장소가 사업장이 아니어도 인정된다. 퇴근, 출장지 등 업무 수행이 이뤄지는 곳, 회식이나 기업 행사 현장, 사적 공간, 사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간 모두 포함된다.

 

직장내 괴롭힘의 판단은 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간(일회적/단기적/지속적) 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하게 된다.

 

 

 

시행 1년, 직장내 괴롭힘 방지법 행위 요건 3가지에 대해 알아봤다. 직장내 괴롭힘 방지법을 통해 우리 직장인들은 갑질에서 해방될 수 있을 것으로 기대한 바 있다. 하지만 행위 요건 3가지 모두를 충족해야 하며 이에 따른 입증자료 준비와 이를 입증해 줄 증인까지 확보해야 한다. 

 

과연 그 증인들이 순순히 피해자의 피해 사실에 대해 입증해 줄 수 있을까? 그들도 결국 고용관계에 놓여있는데... 사용자의 갑질에는 더욱 소극적으로 밖에 되지 않을까? 뭐 법이라는 것이 정확한 판단에 의거하여 결론을 도출하는 것이 마땅하다 하지만 이 법안의 실효성은 곪아 터져야 보호를 하네 마네 한 법안이 아닐까 조심스럽게 예측해 본다.