직장내 괴롭힘 방지법 (03) 처리 절차 및 처벌 신고 방법을 통해 갑질 심리에 브레이크를 걸자.

직장내 괴롭힘 방지법은 무엇이며 어떠한 요건일 경우에 해당이 되고 인정 사례와 불인정 사례에 대해 살펴보았다. 

 

오늘은 인정 사례에 해당이 된다면 

처벌과 신고 방법은 어떻게 하면 되는지 알아보자.

 

 

먼저 직장내 괴롭힘은 예방이 중요하다는 것을 명심하자.

직장 내 괴롭힘 방지법보다 예방이 우선이 되어야 한다.

곪아 터졌을 때 뒷수습하는 것이 아니라 미연에 방지하고 상호 경각심을 가지고 조심하고 노력이 있어야 한다. 예방을 위해 사업주 또는 관리자는 실태조사, 조직문화, 커뮤니케이션, 업무의 명확성, 권한과 책임의 적절성 등을 종합적으로 점검해 봄으로써 위험 요인은 없는지 자가점검을 필요로 한다.

 

바람직한 방향 제시와 효과를 위해 주기적으로 제도의 이해 및 예방 측면에서 교육을 실시하는 것 또한 좋은 예방책이 될 수 있다.

 

 

발생 시 처리 절차 및 신고 방법

 

발생되면 안 되겠지만 직장내 괴롭힘이 인정될 수 있는 행위 요건 3가지에 모두 충족되고 정당한 이유 없이 불이익이나 불합리가 지속적으로 발생되었다면 신고가 선행되어야 한다. 시간이 해결해 줄 수도 있겠지만 너무 시간에만 의존하지 말고 스스로를 보호하려면 그 행위자의 행위를 더 이상 참지 말고 정지시켜야 한다.

 

 

 

사건을 처리함에 있어 피해자가 건강한 직장 생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근 시도가 되어야 한다. 피해자 요구를 바탕으로 1차적 해결 방식을 결정할 수 있고 조사된 행위가 사업장의 규제 대상에 해당되지 않아도 피해자의 육체적· 정신적 고충에 관심을 갖고 관리가 이뤄져야 한다.

 

상담자, 조사자는 피해자와 관련자 신원에 대해 비밀 유지를 통해 2차 피해가 발생되지 않도록 예방해야 한다.(비밀유지 의무 고지 및 서약서 작성 등 조치 필요) 또한, 사건이 공정하게 처리되도록 상담자와 조사자는 가급적 구분하도록 하고 공정성, 전문성 등을 고려하여 정식 조사는 조사 위원회 구성이나 외부기관에 위탁하는 방법도 고려해 보는 것도 좋다.

 

 

사건 처리 절차에 대해 알아보자.

 

1. 사건 접수

   - 예방·대응 업무 담당자에 직접 신고

   - 온라인 신고 센터

   - 이메일 신고 접수

 

2. 상담

   - 피해자의 피해 상황 파악

   - 사건 처리 방향 결정

   - 사건 처리 절차 과정 비밀유지 고지

   - 해결 과정 우려되는 상황 파악

   - 직접증거 및 정황증거 정보

     (목격자, 이메일, 녹음, 메신저 내용, 일기, 치료기록 등)

 

3. 약식 조사

   - 피해자가 행위자의 사과, 재발방지 약속 및 

     당사자 간 합의를 원하면 약식 조사로 피해 사실 확인

   - 피해자와 참고인 등 관련자만 조사 최대한 빨리 완료

   - 조사자는 보고서를 작성하여 사업주에게 보고

 

4. 정식 조사

   - 조사 방향, 범위, 대상을 신속하게 결정하여 조사 착수

   - 조사기간, 조사자, 조사 위원회 구성

   - 조사자의 중립성과 전문역량 확보를 통해 신뢰감 형성

   - 사건 조사와 처리는 인사·법무·감사팀 등 수행

     위원회나 외부 전문가 통해 처리 가능

   - 조사자는 비밀유지 서약서를 작성하고 비밀유지

   - 피해자 요청사항을 확인하여 조시 기간 동안 

     근무장소 변경 및 휴가 부여

   - 조사가 끝나면 보고서 작성하여 사업주에게 보고

   

5. 사실 확인 및 조치

 

   <약식 조사>

   - 피해자 요청사항을 수용

     행위자를 일정 기간 관찰 또는 주의 촉구 실시

   - 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달

     행위자가 요구안을 받아들이면 요구안 이행 후 

     사건 종결

   - 합의 결렬될 경우 피해자 다시 상담 후 정식 조사 의사 

     확인 후 절차 진행

 

   <정식 조사>

   - 사용자는 근로기준법 제76조의 3 제4항 및 제5항에 

     따라 행위자와 피해자에 대해 조치

   - 괴롭힘 행위 인정 여부, 피해자 보호 조치, 행위자 징계, 

     재발방지에 관한 권고사항 결정

   - 행위자 괴롭힘 인정된 경우 징계 조치

     필요시 행위자 근무장소 변경 피해자 보호 조치 병행

   - 재발방치 조치

   - 피해자 보호조치

 

5. 모니터링

   - 사건 종결 후 일정 기간 동안 행위자의 괴롭힘 재발,

     보복 등의 발생 여부 주의  관찰

   - 직원 대상으로 교육 통해 경각심을 높여 유사 사안 방지

     조직문화, 구성원 간 분위기 재점검 개선 및 예방 노력

 

 

<고용 노동부_교육자료 중 일부 발췌>

 

 

 

불이익 처우 금지

 

사용자는 직장내 괴롭힘 피해 사실을 신고 및 피해 주장을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 

 

 

<고용 노동부_교육자료 중 일부 발췌>

 

 

위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상 책임을 지게 된다.

 

사용자 조치의 위법성 여부 판단 시 참고할 사항으로

▶ 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 

     문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지

▶ 불리한 조치를 한 경위와 과정

▶ 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 

     피해 근로자 등이 문제 제기 이전부터 존재했던 것인지

▶ 피해 근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 

     정도와 불리한 조치로 피해 근로자 등 입은 불이익 정도

▶ 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 

     이례적이거나 차별적인 취급이었는지의 여부

▶ 불리한 조치에 대해 피해 근로자 등이 

     구제신청 등을 한 경우에는 그 경과

 

 

 

 

지금까지 총 3회에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 금지법에 대해 알아봤다.

1. 직장내 괴롭힘 방지법은 무엇이며 어떠한 요건일 경우에 해당

2. 인정 사례와 불인정 사례

 

제발 직장내 괴롭힘 방지법이 피해자는 있고 가해자(행위자)는 없는 물컹한 법이 아니라 정확한 해석과 판단을 통해 피해자가 더 이상 피해 보지 않도록 보호가 되어야 할 것이다. 또한, 피해자는 직접증거 및 정황증거를 스스로 잘 확보하도록 하고 목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화 내용, 일기, 치료기록 등 수집하도록 하자. 

 

그런데 직장내 괴롭힘 방지법의 맹점은 무엇인지 아는가? 

직접증거와 정황증거를 모을 수 없을 정도로 교묘하고 치밀하게 괴롭히는 경우다. 심증은 있지만 물증은 없는? 분명 괴롭힘이지만 증거로 남길 수 없는? 치사하고 유치해서 상종도 못 할 정도의? 갑질하는 사람의 심리전에 휘말리지 않으려면 자신의 밥그릇은 본인이 잘 챙겨야 한다.

 

상사의 갑질은 어느 정도 익숙해지고 넘길 수 있는 스킬도 생겼지만 후배들의 갑질은 정말 대처가 안되어서 너무 힘들다. 

늘 새로워~ 다채롭고~ 신박해!